Du willst wissen, wie du am besten neue Talente für deine Organisation gewinnen und auch für bestehendes Personal ein attraktiver Arbeitgeber sein kannst? Dann wird dir dieser Blogbeitrag, bei dem wir dem Thema Arbeitgeberattraktivität auf den Grund gehen, sicherlich weiterhelfen.  

Spätestens seit Corona hat sich viel in der Arbeitswelt getan. Bestimmte Branchen wurden besonders stark von den Folgen der neuen Covid-Regeln gerüttelt – auch am Arbeitsmarkt. Viele haben sich aufgrund dessen neu orientiert, wurden umgeschult oder haben einen neuen Job begonnen. Außerdem löste die Krise einen Flexibilisierungs- und Digitalisierungsschub im Berufsalltag aus und eröffnete für viele Organisationen und Mitarbeiter:innen komplett neue Arbeitsbedingungen. Die Arbeitswelt hat sich in den vergangenen Jahren stark und schnell verändert – ein Grund mehr, sich mit dem Thema Arbeitgeberattraktivität auseinanderzusetzen.  

Stepstone hat im Rahmen einer Studie insgesamt 22.500 Personen zum Thema Arbeitgeberattraktivität befragt. Dabei wurden Wünsche und Wahrnehmungen von 2.400 Führungskräften, 16.600 Fachkräften und 3.500 Personalverantwortlichen, im Alter von 18 bis zu 60 Jahren, untersucht. Die Ergebnisse sind klar: Die Top-5-Kernkriterien bei der Jobauswahl sind Gehalt, flexible Arbeitszeiten, Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur sowie sinnstiftende Aufgaben. Das klingt auf den ersten Blick nach ziemlich vielen Ansprüchen. Sehen wir uns das mal genauer an.  

Laut der Studie von Stepstone, die im Dezember 2019 durchgeführt wurde, ist ein angemessenes oder gutes Gehalt für 96% der Befragten wichtig (64% sehr wichtig). Anschließend stehen die anderen vier Kernkriterien recht knapp hintereinander. Für 90% sind flexible Arbeitszeiten (59% sehr wichtig) sowie für 91% Karriere & Weiterbildungsmöglichkeiten (54% sehr wichtig) ein wichtiger Faktor. Auch die Unternehmenskultur darf mit 90% (55% sehr wichtig) nicht unterschätzt werden. Für 89% des Personals sind sinnstiftende Aufgaben entscheidend (53% sehr wichtig). 

Was bedeutet das nun für die Praxis?  Man kann erkennen, dass alle dieser fünf Faktoren für die Jobauswahl wesentlich sind. Eine Kombination dieser Kriterien ist erforderlich, um für qualifizierte Jobsuchende als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Interessant ist auch, dass die Faktoren über unterschiedliche Altersgruppen hinweg wichtig sind. Um spezifische Personen anzuwerben, ist es sinnvoll, weitere Vorteile für diese Zielgruppen auszuforschen und zu entwickeln, um das Arbeitgeberprofil von anderen Organisationen abzuheben.  

Und wie sieht es bei bestehendem Personal aus? Stepstone hat im Rahmen der Studie auch die Zufriedenheit der aktuell Beschäftigten befragt. Die Resultate sind überraschend: 50% sind zufrieden, 50% sind unzufrieden. Die Beweggründe für Zufriedenheit waren sinnstiftende Tätigkeiten, während die unzufriedenen Mitarbeiter:innen auf ein demotivierendes und unproduktives Arbeitsklima verwiesen. Was können wir daraus für die Praxis mitnehmen? Sinnvolle Beschäftigung sollte keinesfalls unterschätzt werden. Während sich 89% sinnhafte Aufgaben wünschen, geben nur 33% an, dass dies tatsächlicher Bestandteil ihres Berufsalltags ist. Hier gibt es also einiges an Potenzial, um die Zufriedenheit des Personals nach oben zu kurbeln. Unternehmen sollten außerdem beachten, dass, falls Mitarbeiter:innen langfristig unzufrieden sind, sie sich zu helfen wissen. Denn 74% sind überzeugt, binnen sechs Monaten einen neuen Job zu finden, bei dem die Zufriedenheit höher ist.  

Das Thema negatives Arbeitsklima, als Hauptgrund für Unzufriedenheit mit dem Arbeitgeber, sollte daher nicht vernachlässigt werden. Die Diskrepanz von Wunsch und Realität ist beim Thema überzeugende Unternehmenskultur besonders stark: 90% wünschen sich das, aber nur für 18% ist es Realität. Auch die Wahrnehmung einer überzeugenden Unternehmenskultur klafft bei Organisation und Arbeitnehmer:innen auseinander. Knappe 33% der Unternehmen geben an, mit der Unternehmenskultur einen attraktiven Vorteil zu bieten, obwohl nur 18% des Personals das bestätigt. Spannend ist, dass nur 15% der Jobsuchenden bereit sind, für ein gutes Gehalt bei der Unternehmenskultur Einbüßen in Kauf zu nehmen. Diese Zahlen untermauern einmal mehr, dass eine Kombination aus mehreren Faktoren wie angemessenes Gehalt und positives Arbeitsklima Organisationen als Arbeitgeber attraktiv machen.  

Jetzt kennen wir die Idealvorstellungen und wissen, dass das Thema Unternehmenskultur dringend angepackt werden muss. Wie sieht jedoch der Status-Quo bei den anderen vier Kernkriterien aus? Fest steht, es gibt noch großen Handlungsbedarf, um den Anforderungen der Arbeitnehmer:innen zu entsprechen. Flexible Arbeitszeiten ist bei 50% der Befragten gegeben und das ist bereits der höchste Wert. Den Pluspunkt attraktives Gehalt sehen nur 40% als erfüllt. Eine besonders große Lücke besteht neben dem Thema Unternehmenskultur auch beim Thema Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten (17%). Andere Faktoren, wie internationales Umfeld, schneiden deutlich besser ab, obwohl eine überzeugende Unternehmenskultur und Entwicklungschancen zu den wichtigstem fünf Kriterien gehören.  

Abschließend noch zwei spannende Fakten zu den Wahrnehmungen der Befragten: 63% empfinden ihren aktuellen Job als sicher. Gleichzeitig können sich aber nur 34% vorstellen, beim aktuellen Arbeitgeber bis zur Pension zu bleiben. Das unterstreicht die Beständigkeit von Wandel und Veränderung in der neuen Arbeitswelt. Offene Stellen und umfassende Recruiting-Prozesse sind aufwendig, teuer und führen zu Produktivitätsverlusten – laut der Stepstone-Umfrage sogar bis zu 60%. Daher spielt nicht nur Arbeitgeberattraktivität, sondern auch Mitarbeiter:innenbindung eine wesentliche Rolle, um in Zukunft die besten Talente sichern zu können.  

Konkret bedeuten die Ergebnisse der Stepstone-Studie, dass Organisationen, die offen kommunizierten, Bedürfnisse und Ansprüche der Fach- und Führungskräfte ernst nehmen sollten. Zielgruppenspezifische Benefits sollten für neue Talente herauskristallisiert, weiterentwickelt und klar kommuniziert werden. Beim bestehenden Personal rentiert es sich, in die Mitarbeiter:innenzufriedenheit zu investieren, da zufriedene Arbeitnehmer:innen produktiver sind und tolle Markenbotschafter:innen der Organisation darstellen können. Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten und die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur sind für bestehende Talente besonders wichtig. Insgesamt ist die notwendige Kombination der fünf Kernkriterien (angemessenes Gehalt, flexible Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten sowie ein hohes Identifikationspotenzial mit der Unternehmenskultur und sinnstiftende Aufgaben) zu betonen. Wer sich also als attraktiver Arbeitgeber positionieren möchte, muss mehr anbieten als ein attraktives Gehalt.